A munkaviszony létrejöttekor a felek döntenek arról is, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jön létre. Számtalan körülmény indokolhatja, hogy a munkáltató határozatlan idő helyett csupán határozott ideig kívánja a munkavállalót foglalkoztatni. Akár munkáltatóként, akár munkavállalóként kötünk munkaszerződést, jó, ha tisztában vagyunk a határozott idejű munkaviszony létesítésének részletszabályaival, korlátaival annak érdekében, hogy eldönthessük, hogy az előnyös-e számunkra. De mire figyeljünk, ha határozott idejű munkaviszonyt létesítünk?
A legfontosabb szabályok a határozott idejű munkaviszony esetén
A határozott idejű munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Az öt évbe beleszámít valamennyi a cég és a munkavállaló között létrejött határozott időtartamú munkaviszony is, ha a meghosszabbításra az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül került sor.
Határozott idejű munkaviszonyt a felek szabadon, külön indokolás nélkül létesíthetnek. Abban az esetben azonban, ha azt meg kívánják hosszabbítani, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételten határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létesíteni, arra már csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén (pl. egy meghatározott feladat végrehajtása céljából) van lehetőségük, de ekkor is ügyelni kell arra, hogy a határozott idejű munkaviszony teljes időtartama az öt évet ne haladja meg. Mindennek célja, hogy megakadályozza, hogy a munkáltató a munkavállalót kiszolgáltatott helyzetbe hozza.
A határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan megszűnik. Közös megegyezéssel a munkaviszony korlátozás nélkül megszüntethető, a határozott idő lejárta előtt felmondással azonban csak szigorú keretek között lehet azt megszüntetni. A munkavállaló ugyanis, szemben a határozatlan idejű foglalkoztatással a határozott idejű munkaszerződésének felmondását minden esetben köteles megindokolni. Felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeiben aránytalan sérelemmel járna. A felmondási időt ezesetben is le kell tölteni. Nincs lehetőség tehát arra, hogy a munkavállaló idő előtt megszüntesse a jogviszonyt arra hivatkozással, hogy jobban fizető állást talált. Ha a munkavállaló nem tud ilyen okot megjelölni, de a munkaszerződést mégis felmondja, a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb három hónapra járó távolléti díjának megfelelő összeget köteles a munkáltató részére megfizetni.
A munkáltató indoklással a határozatlan idejű munkaviszonynál szintén jóval szűkebb körben szüntetheti meg felmondás útján a szerződést. Erre kizárólag felszámolási- és csődeljárás alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, illetve a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő elháríthatatlan külső ok fennállására hivatkozva van lehetősége. Ha a munkáltató indoklás nélkül mondja fel a szerződést, köteles a munkavállaló részére a határozott időből még hátrelévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díjat megfizetni.
Próbaidő határozott idejű munkaviszony esetében is kiköthető.
Amennyiben segítségre lenne szüksége a fentiekkel kapcsolatban vagy más munkajogi kérdése van, készséggel állunk rendelkezésére az iroda@tomosvarilaw.hu e-mail címen vagy foglaljon időpontot honlapunkon keresztül!
