Mit tehetünk a munkavállalóval, ha a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit megszegi? Milyen lehetőségeink vannak, ha a munkavállaló olyan súlyos vétséget követ el, amely rendezéséhez ugyan nem elegendő a munkavállaló figyelmeztetése, de a munkaviszonyát szeretnénk fenntartani? Munkáltatóként alkalmazhatunk-e vagyoni hátrányt okozó szankciót? Cikkünkben erre keressük a választ.
Mikor alkalmazhatunk hátrányos jogkövetkezményt a munkavállalóval szemben?
A hatályos munka törvénykönyve alapján a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
A jogszabály nem határozza meg, hogy pontosan milyen hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhat a munkáltató. Ezért a törvény adta kereteken belül bármilyen olyan büntetés elképzelhető, amelyben a felek kollektív szerződésben, vagy ennek hiánya esetén a munkaszerződésben megállapodtak.
De mire figyeljünk az alkalmazandó hátrányos jogkövetkezmények meghatározásakor?
- Csak olyan jogkövetkezmény állapítható meg, amelyről a felek kollektív szerződésben, vagy ennek hiánya esetén a munkaszerződésben megállapodtak. A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben egzakt módon meg kell tehát határozni azokat az eseteket, amely esetekben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható. Pontosan meg kell határozni az alkalmazható szankció fajtáját és mértékét is.
- Tilos az olyan jogkövetkezmény alkalmazása, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sérti. Nem jogszerű például a „szégyentábla” alkalmazása, azaz például a legrosszabbul teljesítő munkavállaló nevének a kitűzése, de egyetlen olyan intézkedés sem, amely a munkavállaló megszégyenítéséhez vezet.
- Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A szankció tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Nem alkalmazható például szankcióként alapbér csökkentés úgy, hogy az tartós legyen.
- Csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg.
- Fontos, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még akkor is, ha az eltérő mértékű munkabérükből történő azonos mértékű levonás eltérő összegű levonást is eredményez.
- A munkáltató megteheti, hogy vagyoni hátrányt (pénzbüntetés) állapít meg hátrányos jogkövetkezményként. Az alkalmazott vagyoni hátrány összességében azonban nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Így például, ha a munkáltató úgy dönt, hogy 20 %-os alapbér csökkentést állapít meg szankcióként, úgy a büntetés legfeljebb 5 hónapig tarthat. A fenti korlát fegyelmi vétségenként értendő, így, ha a munkavállaló többször is kötelezettségszegést követ el, úgy minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, feltéve, ha az arányos büntetés. A munkavállalónak arra is lehetősége van, hogy valamely egyoldalúan biztosított juttatást (pl. prémium, jutalom) vonjon el a munkavállalótól. Ennek bevett módja, hogy az adott juttatás feltételeként a munkáltató előírja, hogy kizárólag az részesülhet az adott juttatásban, aki egy bizonyos időszak alatt fegyelmi vétséget nem követett el.
- Fontos ügyelni a kétszeres értékelés tilalmának betartására. Hátrányos jogkövetkezmény ugyanis nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszűnésének indokaként is megjelöl. Nem alkalmazható tehát ugyanazon vétségért írásbeli figyelmeztetés és felmondás is.
- A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására csak tizenöt napos szubjektív, illetve egy éves objektív határidőn belül kerülhet sor. Azaz a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül van lehetőség.
- Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést minden esetben írásba kell foglalni, és indokolni kell. Fontos hangsúlyozni, hogy a hátrányos jogkövetkezmény megállapítását célszerű, ha alapos vizsgálat után, a munkavállaló álláspontját is megismerő eljárást követően szabja ki a munkáltató. A munkavállaló ugyanis a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben harminc napon belül keresettel élhet, mely keresetnek a fegyelmi intézkedésre nézve halasztó hatálya van.
Amennyiben segítségre lenne szüksége a fentiekkel kapcsolatban vagy más munkajogi kérdése van, készséggel állunk rendelkezésére az iroda@tomosvarilaw.hu e-mail címen vagy foglaljon időpontot honlapunkon keresztül!
